Immer wieder liest man, dass Fachkräfte fehlen. Es ist ein harter Prozess passende und vor allem gute Mitarbeiter zu finden. Dafür gibt es spezialisierte Personalagenturen, die die richtigen Fachkräfte suchen. Von ihnen werde ich mit zunehmender Zahl angeschrieben, ob ich Interesse an einer neuen beruflichen Herausforderung habe. Doch meist steckt bereits in den ersten Worten per Mail der Teufel im Detail. Wie man als Recruiter professionell und treffsicher den richtigen Softwareentwickler findet, beschreibt der folgende Artikel.
Mit Programmiersprachen auseinander setzen
In der Regel beherrschen Frontend Entwickler außer HTML auch Technologien, die mit HTML gut kombinierbar sind. Jedoch ist eine Spezialisierung auf bestimmte Gebiete gebräuchlich. Ich habe mich auf PHP, MySQL, CSS und Javascript spezialisiert. Man muss nicht alle Programmiersprachen kennen, die es gibt. Doch ist ein Grundverständnis beim Recruiten ist unerlässlig. Hier ein paar grundlegende Informationen zu Technologien, die für Frontend Entwickler interessant sind:
HTML: Die Auszeichnungssprache, mit der HTML Dokumente/Websites strukturiert werden (logische Einteilung wie Überschriften, Absätze, Listen,..). Wichtig für Metainformationen, die Google indexieren kann und notwendig für ein barrierefreies Web.
CSS (Cascading Stylesheets): Dient der Darstellung von HTML Dokumenten. Alles was man sehen kann (Farben, Texte, Boxen, Schatten, Links, Menüs, generelle Anordnungen, sogar Animationen) wird mithilfe von CSS aufgebaut. Es enthält im Gegensatz zu PHP oder C keinerlei (wiederverwendbarer) Variablen, sondern nur Stildefinitionen. HTML und CSS werden gemeinsam vom Browser des Users berechnet und dargestellt (gerendert).
Vorgefertigte Bibliotheken wie Twitter Bootstrap bieten vordefinierte CSS Regeln, mit deren Hilfe sich ein Webprojekt schnell umsetzen lässt. Diese unterstützt ebenfalls responsive Webdesign, wodurch eine Seite auch optimal auf einem Smartphone oder Tablet angezeigt wird.
SCSS/LESS: Beide Formate werden zu CSS generiert und unterstützen Funktionen wie Variable, Schleifen, Verschachtelungen, If-Cases, Einbetten anderer Dateien, Berechnungen von Farbwerten. Dadurch beschleunigt sich die Entwicklungs- und Wartungsarbeit um ein Vielfaches. Mithilfe von Werkzeugen wie Grunt kann man sogar Mappings herstellen um effektiver einem Fehler auf den Grund zu gehen.
Javascript, auch JS (≠ Java): Dient zur dynamischen Darstellung von Inhalten als Erweiterung zu HTML und CSS. Unter anderem lassen sich dadurch Mobile Menüs benutzen, Bilder nachladen und Dialogfenster einblenden. Übrigens basieren jQuery, mootools, Angular JS alle auf Javascript. Früher wurde Javascript noch clientseitig (im Browser des Users) eingesetzt. Jedoch ist es heute via NodeJS möglich Javascript am Node-Server auszuführen.
Java (≠ Javascript): Auch wenn es Ähnlichkeiten bei der Benennung gibt, sind diese beiden Sprachen weit auseinander. Was Java ausgibt, wird wiederum mit CSS formatiert und herzeigbar gemacht.
PHP: Zur Erstellung dynamischer Inhalte wie Foren, CMS, WordPress, Formularen usw. PHP wird serverseitig interpretiert und generiert unter anderem das HTML-Dokument. Jedoch ist es ebenfalls möglich PDFs, XML und weitere Formate auszugeben. Diese Sprache ist häufig für Backend-Entwickler relevant. Denn dank diverser Schnittstellen kann man via PHP auch auf Datenbanken zugreifen, REST Aufrufe durchführen oder APIs bereitstellen.
MySQL: Ist keine Programmiersprache. MySQL ist eine Datenbanksprache, mit der man Datenstrukturen in relationalen Datenbanken definieren kann. Es ermöglicht parallel Datensätze speichern, einlesen oder zu aktualisieren. In Kombination mit PHP können Websiteinhalte dynamisch dargestellt werden.
Werde flexibel und erkenne Potentiale
Nicht immer gibt es den passenden Mitarbeiter. Die wirklichen Ausschlusskriterien müssen im Vorfeld definiert sein. Somit erspart man beiden Seiten, Bewerber und Recruiter einen unnötigen Aufwand. Wird Senior Java Entwickler gesucht, wird ein Senior PHP-Entwickler nicht die Richtige Wahl sein. Jedoch lohnt es sich aus verschiedenen Gründen auch flexibel auf Potentiale einzugehen. In diesem Fall ist ein Junior Java Entwickler vielleicht nicht sofort in der Lage API Calls abzuarbeiten. Jedoch sind motivierte Mitarbeiter in der Lage schnell zu lernen. Aus der Sicht des Gehaltes kann ein Junior ebenfall interessant sein (siehe Gehaltstabelle IT Kollektivvertrag 2016) und außerdem bringt dieser neue Impulse ins Team. Ein erfahrener Programmierer mag souverän handeln, jedoch bringt ein Junior neue gedankliche Ansätze mit, die frischen Wind in ein Team bringen.
Fair und transparent bleiben
Der/die BewerberIn hat sich die Zeit genommen um einen passenden CV bereit zustellen, vorbei zu kommen und sich vorzustellen. Das mag trivial klingen. Doch dies ist ein gewisser Respekt, den man entgegen gebracht bekommt. Deshalb soll der Bewerbungsprozess auch wertschätzend fortlaufen. Nach spätestens 2 Wochen sollte der Bewerber darüber aufgeklärt werden, wie der aktuelle Stand ist. Meist sind Entscheidungen abhängig von Budgets oder Umstrukturierungen. Doch die Wartezeit auf mehrere Monate auszudehnen wirkt demotivierend und unseriös. Das Image der eigenen Firma soll auch in der Human Ressources Abteilung gewahrt bleiben.
Portale wie Kununu sind rege Tummelplätze für Bewerber. Sobald sich dort frustrierte Bewerber auslassen, werden sich weitere potentielle Fachkräfte zwei Mal überlegen, ob sie sich bei deiner Firma bewerben.
Im Bezug auf den Wertewandel nachfolgender Generationen (siehe Recruiting Generation Y) heißt das, dass sich Arbeitnehmer mehr Freiheiten nehmen einen guten Arbeitgeber zu suchen als vorherige Generationen. Das kann unter anderem bedeuten, dass Firmen mit einem schlechten Image weniger Bewerbungen bekommen werden. Und jeder Recruiter möchte zwischen mehreren Bewerbern auswählen können, statt zwischen einer Hand voll auswählen müssen.
Zudem sind Bewerber auch Menschen und wollen wissen, woran es gescheitert ist. Fair bleiben ist die Devise.
Die richtige Vorbereitung
Es ist schon Gang und Gebe geworden im letzten Moment oder gar während des ersten Gespräches den Lebenslauf des Bewerbers zu checken. Solche Verhaltensweisen sind ein absolutes no-go! Deshalb: unbedingt vorher prüfen, welche Qualifikationen der/die BewerberIn mit sich bringt. Beim Überfliegen des CVs merkt man schon, ob der/die potentielle KandidatIn geeignet ist, ob Fragen entstehen oder derjenige gar nicht geeignet erscheint. Üblicherweise werden Bewerbungsschreiben per Mail verschickt. Das vereinfacht die Vorbereitung enorm. Denn seitdem man Notizen in PDFs oder Docs einfügen kann, sind Randnotizen gar kein Thema mehr.
Ein weiterer wichtiger Punkt sind die Gehaltsvorstellungen von beiden Seiten. Oft scheiden sich an diesem Thema auch die Geister. Wenn der Bewerber sich überzeugend in Szene setzt, soll eine passende Entlohnung möglich sein oder zumindest eine Kompromissbereitschaft vorhanden sein. Meist wird das Gehalt jedoch erst dann zum Thema, wenn eine Stunde Zeit vergangen ist. Sofern die jeweiligen Vorstellungen jedoch divergieren, entsteht ganz plötzlich eine eiskalte Gesprächsatmosphäre und keine gemeinsame Zukunft ist in Sicht. Deshalb ist es sinnvoll die Gehaltsgenzen zu definieren und diese zusätzlich zu kommunizieren, sofern der Bewerber seine Vorstellungen noch nicht im Motivationsschreiben dargelegt hat.
Neue Wege der Kommunikation gehen
Was ich bevorzuge, ist ein kurzes Beschnuppern per Telefon. Auch die Mimik und Gestik können unterdessen per Videotelefonie übertragen werden. Skype und Facetime sind die Stichworte. Telefonieren statt sofort einladen ist ein Zeitersparnis für beide Seiten. Bewerber haben keinen Anfahrtsweg zu absolvieren (gerade bei großen Entfernungen von mehreren hundert Kilometern absolut sinnvoll) und der Arbeitgeber spart ebenfalls Zeit, da der organisatorische Aufwand reduziert wird (beispielsweise Security Check In, Anmeldung).
Feedback
Ein ernst gemeintes Feedback ist absolut notwendig. Im Idealfall sogar direkt am Ende des Vorstellungsgespräches. Einen motivierten Kandidaten über mehrere Wochen hin zu halten oder ihm gar zu vergessen zu antworten ist ein no-go! Ein professionelles Feedback sollte so aussehen, dass der Bewerber bei einer Absage konkrete Punkte genannt bekommt, die mit dem Stellenangebot nicht zusammen passen. Auch die Gehaltsvorstellungen sollten dabei einbezogen werden. Eine Absage mit Standardformulierungen sind kaum hilfreich.
Weiterführende Links zu diesem Thema gibt es hier: